職場のハラスメントやセクシャルハラスメント等の様々なハラスメントは働く人が能力を十分に発揮する事の妨げになります。また、中小事業主においても2022年4月1日から義務化されます。
中小事業主の定義とは…
●小売業…資本金5.000万円以下、常時使用する従業員50人以下
●サービス業（サービス業、医療、福祉等）…5.000万以下、常時使用する従業員100人以下
●卸売業…資本金1億円以下、常時使用する従業員100人以下
●その他の業種（製造業、建設業、運輸業等）…資本金３億円以下、常時使用する従業員300人以下
職場におけるパワーハラスメントは…
①優越的な関係を背景と言動である
②業務上必要かつ相当な歯にを超えたものによる
③労働者の就業環境が害されるもの
の①～③の３つの要素を全て満たすもをいいます。
職場におけるセクシャルハラスメントの内容
職場におけるセクシャルハラスメントには『対価型』と『環境型』とあります。
●「対価型セクシュアルハラスメント」とは…
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応拒否や抵抗 により 、 その労働者が解雇 、降格 、 減給 、 労働契約の更新拒否 、 昇進 ・ 昇格の対象からの除外 、 客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けること。
●「環境型セクシュアルハラスメント」とは…
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、 能力の発揮に
重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです 。
◆判断基準◆
セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、 判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります 。 また 、 「 労働者の意に反する性的な言動 」 及び 「 就業環境を害される 」 の判断に当たっては 、 労働者の主観を重視しつつも 、 事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です 。
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます 。 継続性 又は 繰り返しが要件となるものであっても 、 「 明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態 」 又は 「 心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合 」 には 、 就業環境が害されていると判断し得るものです 。 また 、 男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると 、 被害を受けた労働者が女性である場合には 「 平均的な女性労
働者の感じ方 」 を基準とし 、 被害を受けた労働者が男性である場合には 「 平均的な男性労働者の感じ方 」 を基準とすることが適当です
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/00.pdf
https://www.aqua-h.co.jp/information/1376 AQUAの関連記事、パワハラ施行のブログ